È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026 e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali.
Gli obblighi per le imprese
Per tutte le imprese
- Fase di selezione: negli avvisi e nei bandi di lavoro dovranno essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, nonché le disposizioni del contratto collettivo applicato; l’art. 5 del D.lgs. 96/2026 e l’impianto della Direttiva (UE) vietano inoltre al datore di lavoro di chiedere informazioni sulle retribuzioni correnti o pregresse e di basare l’offerta sulla storia salariale del candidato.Il divieto è rinforzato al comma 2 dell’art. 5, laddove è scritto espressamente che “le informazioni non possono neppure essere acquisite con altre modalità, neanche indirettamente”. Ciò che il Decreto intende evitare nella fase pre-assuntiva è che tali elementi vengano richiesti, sollecitati o utilizzati come base di determinazione dell’offerta economica;
- Criteri retributivi e progressione economica: i datori di lavoro dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Per i datori che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo può essere assolto mediante rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL e dagli eventuali accordi aziendali. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica;
- Diritto di informazione dei lavoratori: ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno e anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità muniti di delega, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi e informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza del diritto e delle modalità di esercizio.
Per le grandi imprese
- Reporting per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti: dovranno essere raccolti e comunicati i dati relativi al divario retributivo di genere, al divario nelle componenti complementari o variabili, alla distribuzione per quartili retributivi e alla percentuale di lavoratori e lavoratrici che percepiscono componenti variabili. Le scadenze sono graduate: almeno 250 dipendenti, prima raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Le possibili conseguenze e le sanzioni
Se dai dati raccolti emerge, all’interno di una categoria di lavoratori, una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari almeno al 5%, non motivata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non corretta entro sei mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro sarà tenuto a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
In caso di discriminazioni retributive accertate si applicano le tutele e le conseguenze previste dal Codice delle pari opportunità, incluse, nei casi rilevanti, la comunicazione agli enti competenti, la possibile revoca di benefici pubblici e l’esclusione da ulteriori agevolazioni o appalti. Resta inoltre vietato qualsiasi trattamento ritorsivo nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che esercitino i diritti previsti dalla nuova disciplina.
Privacy e gestione dei dati retributivi
Le informazioni fornite in applicazione degli obblighi di trasparenza possono comportare il trattamento di dati personali e devono quindi essere gestite nel rispetto del GDPR e del principio di minimizzazione.
I dati comunicati non devono rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Quando vi sia rischio di identificazione del singolo lavoratore, l’accesso alle informazioni deve essere limitato ai soggetti legittimati, quali rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e organismi di parità.
Il profilo è particolarmente delicato per le micro e piccole imprese fino a 49 dipendenti, nelle quali categorie numericamente ridotte possono rendere più difficile l’anonimizzazione. Prima di gestire le richieste informative sarà quindi opportuno definire procedure interne, soggetti autorizzati, modalità di aggregazione dei dati e presidi privacy.
Cosa devono fare le imprese
Le imprese dovrebbero avviare una verifica interna sui seguenti aspetti:
- mappatura delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore;
- struttura delle politiche retributive, dei criteri di inquadramento e progressione economica;
- sistemi premianti, MBO, bonus differiti, trattamenti individuali e criteri di attribuzione;
- modelli di annunci, bandi, comunicazioni ai candidati e procedure di selezione;
- informative e documentazione consegnata all’instaurazione del rapporto di lavoro;
- procedura per la ricezione e la gestione delle richieste informative dei lavoratori, inclusa l’informativa annuale sul diritto di accesso;
- disponibilità dei dati per eventuali obblighi di reporting e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Lo Studio legale Cartwright Pescatore e lo Studio Legale Ghezzi Nicoli Retus Rondo restano a disposizione per fornire ulteriori chiarimenti e supportare le imprese nella verifica dei processi interni e nell’adeguamento alla nuova disciplina.
